大多數(shù)公司在招聘工程師的時候都想知道這位工程師技術(shù)水平的高低或者在哪些領(lǐng)域有什么特長，以我在涂料行業(yè)的經(jīng)驗來看這些都不重要，因為在信息高度發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會，涂料技術(shù)已不是什么秘密，從各個廠家的配方設(shè)計上看，基本相似或大同小異，那么相同的配方卻生產(chǎn)出不同品質(zhì)，相同的產(chǎn)品卻有不同的市場競爭價值，問題出在哪里呢？其實決定產(chǎn)品質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展動力的核心問題是——管理。

    涂料廠的管理重點在四個方面：1.對技術(shù)部的管理；2.對市場部的管理；3.對人事的管理；4.對分配制度的管理。

我們先從對技術(shù)部的管理說起,對技術(shù)部管理的合不合理表現(xiàn)在把工程師管理成配方工程師還是研發(fā)工程師。配方工程師，就是來到一個新廠后，直接把以前廠的配方拿來生產(chǎn)，對于原材料的變化以及不同客戶的不同需求沒有作針對性的調(diào)整，造成被動處理客戶反饋來的問題。研發(fā)工程師，有一個完整的實驗室，有一套成熟的產(chǎn)品開發(fā)程序，配方在投入生產(chǎn)之前，從原材料的選用，到模擬客戶噴涂實驗，每一步都經(jīng)過科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶嶒炚撟C。

    配方工程師是每個工程師都不愿意做的，但在國內(nèi)中小企業(yè)當(dāng)中大多數(shù)工程師只能做一個配方工程師，因為大多數(shù)老板都認(rèn)為聘請工程師過來就是要他的配方，甚至最好有別的廠家做不出來的產(chǎn)品配方以增加市場競爭優(yōu)勢。這也是制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。把工程師管理成配方工程師最典型的例子就是湖南某縣化工涂料有限公司，采購是老板的親弟弟，技術(shù)部總經(jīng)理是老板娘的親哥哥。原材料的采購隨意性很大，以鈦白粉為例，采購了五家的鈦白粉其中四家是假的，卻沒人能改變現(xiàn)狀。其實顏料的選用通過比較之后選質(zhì)量最好的一家就行了，才能方便調(diào)色和確保產(chǎn)品的穩(wěn)定性。技術(shù)部總經(jīng)理老板娘的親哥哥是個只有初中文化的配方工程師，他最大的特點是沒有技術(shù)革新能力，不敢改變配方，即使別人告訴他這個配方的缺陷會導(dǎo)致什么質(zhì)量問題，他也要等客戶反映了問題之后才去調(diào)整。雖然技術(shù)有限但身份特殊，別的工程師只能聽命于他做個實驗員。所以每年都會有來來去去五六個工程師遭遇太壽化工的經(jīng)歷。

    做一個研發(fā)工程師是每個工程師理想的工作環(huán)境，一個完整的產(chǎn)品開發(fā)工作室具有以下實驗的能力：1.對原材料的檢驗；對原材料的控制和管理是確保產(chǎn)品質(zhì)量和有效降低成本的基礎(chǔ)。2.對產(chǎn)品性能的檢驗；成品漆的檢驗是確保產(chǎn)品質(zhì)量的關(guān)鍵。3.配方打樣試驗；配方打樣是產(chǎn)品研發(fā)的主要過程。4.調(diào)色試驗；調(diào)色師的必須掌握有機無機顏料搭配性能和樹脂的相容性，控制色漿的用量，防止浮色發(fā)花，確保調(diào)色后產(chǎn)品的儲存穩(wěn)定性和粘度。5.模擬客戶噴涂實驗室。售后服務(wù)技術(shù)人員只有通過對產(chǎn)品的模擬噴涂實驗，才能對客戶在施工過程會出現(xiàn)的問題及應(yīng)對措施做出正確的評估。產(chǎn)品在投入正式生產(chǎn)之前都要有這么一個流程。做這些工作需要一個管理有素的研發(fā)團隊。

    在銷售部的管理上，管理的成敗關(guān)鍵在于把業(yè)務(wù)員管理成電話銷售員還是公關(guān)型的銷售員，電話銷售員沒有業(yè)務(wù)費用，只能在公司里接打電話，只能接到小的訂單，沒有和客戶有效的溝通，缺乏處理重大事故的能力，客戶在使用過程中出現(xiàn)的問題只能用理賠的方式解決。

    公關(guān)型的業(yè)務(wù)員，需要公司的大力支持，具有公關(guān)大客戶的能力，由于能和客戶有效的溝通，避免了出現(xiàn)重大事故的風(fēng)險，培養(yǎng)公關(guān)型業(yè)務(wù)精英是企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展的動力源泉。

    人事管理上，是大才小用還是小才大用各盡所能是人事管理成敗的觀念，把工程師管理成配方工程師甚至是實驗員就是大材小用，小才大用必須有一套完整的管理體系，大膽采用剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們年輕有為積極向上，只要嚴(yán)格按照我們的管理體系工作就能小才大用各盡所能。

    在分配制度上，員工感覺付出多回報少就說明工資制度不合理，員工感覺回報多于付出就說明工資制度是合理的，工資制度的合理不合理不是工資的多少決定的，而是工資的發(fā)放方式方法以及管理者與員工的溝通能力決定的。比如有的公司獎金多于基本工資，這種分配制度就很高明。企業(yè)對員工的關(guān)心程度是提高員工工作積極性的關(guān)鍵所在，是企業(yè)生存與發(fā)展的意義所在。

    由此可見擁有一套完善的管理模式，企業(yè)的發(fā)展就不受個人因素的影響，現(xiàn)在社會人才流動性很大，無論是工程師還是優(yōu)秀業(yè)務(wù)員的跳槽都對企業(yè)的正常運行沒有影響就說明我們的管理是成功的。